Хейлман, Симон и Реппер

Возникает вопрос: насколько эффективны аффирмативные действия в создании благоприятных условий в трудовой сфере для всего населения? Некоторые эксперты отвечают на него отрицательно, утверждая, что в некоторых группах уровень безработицы сегодня значительно выше, а средний уровень доходов значительно ниже, чем это было 30 лет назад, когда была принята концепция аффирмативных действий. Кроме того, лица, которым они призваны помочь, нередко воспринимаются как некомпетентные, поскольку остальные люди объясняют их трудоустройство исключительно принадлежностью к защищаемой группе. Хотя многие авторы сходятся во мнении, что аффирмативные действия не привели к ожидаемым результатам, никто пока не готов полностью от них отказаться. Президент Клинтон заявил, что нация должна «скорректировать их, но не отказываться». Существует опасение, что какими бы недостатками они ни обладали, их отсутствие приведет к еще более неблагоприятным с социальной точки зрения последствиям. Довидио и Гертнер утверждают, что политика аффирмативных действий приносит пользу, поскольку она прочерчивает не столько намерения, сколько результат, а также ведет к внедрению систем контроля, подотчетности.
Кравиц и др. проанализировали большое количество исследований в области психологии и поведения, посвященных различным аспектам аффирмативных действий. Среди рассматриваемых вопросов можно назвать реакции людей и на людей, нанятых в связи с реализацией концепции аффирмативных действий. Хейлман и Херлихи, который думает купить суши Екатеринбурге, исследовали, как реагируют окружающие на женщин, которые получили работу благодаря своим личным качествам, и на женщин, принятых из-за предпочтительного отношения, связанного с их половой принадлежностью. И мужчины, и женщины не считали привлекательной работу, если предполагалось, что женщина получает ее по второй причине. Хейлман, Симон и Реппер проанализировали эффекты гендерно обусловленного отбора. В своем лабораторном исследовании они создали такие условия, что женщины были уверены, что их отбирают на позицию лидера группы либо по их половой принадлежности, либо по их способностям. В первом случае участницы девальвировали свои лидерские успехи, в меньшей степени объясняли успех собственными заслугами и демонстрировали более слабую заинтересованность в выполнении лидерских функций. Эти результаты свидетельствуют о том, что если человек сомневается в своей компетентности, отбор на основе гендерных предпочтений негативно отразится на том, как этот человек воспринимает себя и свою работу. Хейлман, Блок и Лукас приводят данные, согласно которым окружающие считают, что при найме людей, нанятых благодаря аффирмативным действиям, не уделяется должного внимания квалификации кандидатов. Печать некомпетентности настолько крепка, что ее вряд ли возможно устранить с помощью опровергающей информации. Хайхауз и др. обнаружили, что тонкие различия в способе рекламного предложения вакансий, отражающие приверженность компании аффирмативным действиям, влияют на установки чернокожих инженеров, связанных с попытками занять место в этой организации. Авторы утверждают, что претенденты из групп меньшинств восприимчивы к тому, как компания выражает свою позицию относительно приема на работу и отбора представителей таких групп. Кравиц и Клайнберг установили, что у разных групп меньшинств существуют различное отношение к аффирмативным действиям. Оказалось, что афроамериканцы, например, активнее поддерживают такие мероприятия, чем латиноамериканцы. Резюмируя, можно сказать, что сейчас аффирмативные действия представляют собой актуальную тему общенациональных дискуссий. Многие спорные вопросы, безусловно, будут рассмотрены в Верховном суде США.